“如果每天上班都得忙著拍照，哪還有時間用來工作？”近日，在北京工作的劉臨（化名）接到了公司的新規定：每天必須在工作群里上傳24張至48張工作照。對此，劉臨和不少同事都感到頗為不解。

最初，劉臨只覺得這樣容易泄露個人隱私，并不想在群里發照片。但經過其他同事的“點撥”，他才恍然大悟：公司此舉可能是為了逼迫員工自動離職。原來，公司方面今年上半年就曾跟劉臨等數人說過，想要支付一筆錢與其解除勞動合同，但因補償過低，劉臨等人表示拒絕。

劉臨的遭遇，不少職場人士都曾遇到過。《法治日報》記者近日采訪了解到，一些用人單位裁員時為了降低成本，耍盡花招，通過無故調崗降薪、邊緣冷落等方式，變相逼迫員工主動離職。相較于用人單位，很多勞動者大多處于弱勢地位，因維權難度大、成本高，往往只能選擇放棄維權。

多位受訪專家認為，目前的勞動法律法規中，缺少對企業逼人離職行為有力有效的規制手段。在勞動關系實踐中，認定用人單位惡意進行工作調整逼迫勞動者離職也非常困難，亟須完善相關法律規范、制度設計等。同時，建議強化工會作用，切實維護職工權益，并擴大勞動監察的范圍以及強化監察執法的主動性。

專家呼吁，在爭議處理中，強化對逼迫手段的合法性審查。建議由最高人民法院會同人力資源社會保障部門、工會系統聯合發布典型案例和指導案例，指導實踐。

大幅降薪調離崗位

變相逼迫員工離職

在福建福州某酒店工作5年的林梅（化名）也曾被迫離職：數月前，因酒店無故調崗降薪，她不得不選擇離職。

離職時，酒店HR（人力資源）給了林梅一份離職證明的模板，其中離職原因寫著“因個人原因，自愿離職”。酒店HR稱，如果她選擇“自愿離職”，酒店會因為她自愿放棄維權，多發給她3個月的工資。如果選擇如實填寫，就意味著短期內她不僅拿不到任何賠償，還要面臨最長可達60天的勞動仲裁或耗時更久的法律訴訟。

一番思量之后，林梅最終無奈地提交了那份寫有“自愿離職”的證明。

據了解，企業逼人離職的手段包括大幅降薪、調離崗位、變更工作地點、安排過重的工作任務等，甚至還有職場PUA等侮辱人格的方式，其目的在于規避法律規定的企業辭退員工應該支付相應的經濟補償。

如何看待企業采取各種形式逼迫員工離職的行為？

在首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍看來，上述行為顯然違反勞動法規定。降薪、調離崗位、變更工作地點等手段涉及勞動合同的變更，根據勞動合同法規定，勞動合同變更原則上需協商一致。因此，除符合法定情形外，企業單方變更勞動合同的，都屬于違反法律規定。即使在法定情形下，企業享有依法單方變更勞動合同的權利，如勞動合同法第四十條不能勝任工作調崗的規定，企業單方變更勞動合同后，對勞動者權益的影響也存在合理性的限制。

“以劉臨的遭遇為例，盡管實踐中情況比較復雜，但是結合問題的情況，可以推定企業存在逼迫員工離職的惡意。”范圍說，雖然企業享有指示命令權，可以確定員工的工作任務，有的企業甚至在勞動合同中還約定員工有服從的義務，但是這個工作任務仍然受到崗位職責的限制，且存在合理性的要求，企業要求上傳24張至48張工作照的目的、數量都不具有合理性。因此，如果員工完成了日常工作任務，即使員工沒有完成要求的上傳28張工作照，企業也不能予以懲戒。

中國政法大學社會法研究所所長、中華全國總工會工會理論和勞動關系智庫專家婁宇認為，在工作群上傳工作照是否侵犯個人隱私，是否可以認定為用人單位濫用自主經營管理權需要結合工作崗位、工作性質進行綜合判斷，無法一概而論。根據勞動合同法第三十八條的規定，用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

“如果司法機關認定上傳工作照的要求違法違規，損害勞動者權益，勞動者被迫離職可以獲得經濟補償。當然，即使認定要求上傳照片行為合法合理，用人單位也應當保障照片僅用于工作管理目的，且不外泄。否則，可能對個人隱私權和個人信息權構成侵害。”婁宇說。

不能承壓被迫離職

司法難以認定違法

企業變相逼迫員工離職現象出現的根源是什么？

范圍認為，導致此類現象多發的原因主要包括：一是在資強勞弱的前提下，勞動關系的人身性，企業的行為可能使得勞動者面臨難以承受的壓力，而被迫離職；二是從現行的制度來看，由于企業工會沒有充分發揮維護勞動者權益的作用，使得對于企業這種“手段違法”（惡意降薪、調崗逼迫員工離職）缺乏監督制約機制。從事后來看，當員工因此被迫提出“離職”后，司法實踐往往難以認定企業違法，因此一些企業實際從自己的違法行為中獲益。

據了解，我國勞動合同法采取用人單位單方解除合同時事由法定、程序法定和結果法定的立場。用人單位解除勞動合同應當符合過失性辭退或無過失性辭退的法律依據，同時遵守書面通知勞動者、通知工會以及提前預告等程序。用人單位在員工無過錯情況下解除勞動合同時，還需要按照每滿一年支付一個月工資的標準支付經濟補償。

婁宇介紹，勞動法律法規重點關注勞動關系建立、解除和終止時發生的權利義務變動以及責任的承擔，對于勞動合同履行中發生的權利義務關系采取了相對中立的態度，尊重勞資雙方的合意，傾向以調解的方式解決爭議。如果勞動者以默示的方式履行了變更之后的合同，視為同意用人單位的工作調整。

“如果用人單位利用優勢地位，故意進行不合理的工作調整，勞動者有權拒絕履行新的勞動合同，提出離職并向單位主張經濟補償。”婁宇說，勞動合同是一種繼續性合同，履行期限長，簽訂合同時依據的條件在長期履行過程中可能會發生變更，需要結合工作崗位和工作性質、經濟環境與降薪幅度、崗位變動情況、工作所在地以及單位是否提供了通勤替代方案、變更后的工作與之前的工作的對比情況等綜合判斷。

強化監察執法力度

構建和諧勞動關系

如果企業逼迫員工離職，作為勞動者該如何做？面對這種情況，離職是否為唯一選項？

婁宇認為，勞動者應當以明示方式表明自己不接受新的工作調整，在不造成曠工的前提下申請調解、仲裁直至提起訴訟。直接離職的風險比較大，如果被認定為用人單位正常調整工作，勞動者將無法獲得經濟補償。另外，從構建和諧勞動關系的角度出發，也不應當鼓勵勞動者直接采用這種方式解除勞動合同。

范圍認為，出現這樣的情形時，員工無疑將面臨較大的心理壓力，首先應該考量如何疏解壓力。對于員工來說，如果企業內存在工會組織，可以請求工會組織協助；如果涉及企業違法單方變更勞動合同的，可以根據勞動合同法第三十八條規定，以企業違法或違約為由解除勞動合同。對于企業提出的不合理要求，可以在按照日常要求完成工作任務的基礎上，對不合理要求予以拒絕，以反逼迫企業作出解除決定，然后可以通過仲裁請求確認解除違法。

“目前的勞動法律法規中，缺少對企業逼人離職行為有力有效的規制手段。在勞動關系實踐中，認定用人單位惡意進行工作調整逼迫勞動者離職也非常困難。”婁宇說，不僅要結合工作崗位、工作內容、勞動者的資質和長期以來的表現，同時還要考慮到經濟形勢和企業的經營戰略調整。

范圍建議，強化企業工會的作用，切實發揮企業工會在工作場所維護職工權益的作用；擴大勞動監察的范圍以及強化監察執法的主動性，對于上述惡意的手段及其附帶的可能的言語等暴力、騷擾，應該納入監察；在爭議處理中，強化對逼迫手段的合法性審查。

婁宇建議，最高人民法院會同人力資源社會保障部門、工會系統聯合發布典型案例和指導案例，指導實踐。